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労働基準法の残業の取り扱いについて考えてみた

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労働基準法と残業

ここのところ、労働基準監督署が是正勧告をしたというニュースをよく目にするなぁ〜。って思っていたら、2016年12月22日にブログでエイベックス松浦社長が「今の時代に労基法があっていない!!」という発言をしたことが話題になっています。

そこで、労働基準法の残業の取り扱いについて考えてみました。



 

労働基準法ってどんなもの?

労働基準法は労働者の保護のための法律です

働いている人なら労働基準法があることは知っていると思いますが、学生さんやパートさんだとあまり気にしたことはない方もいるかもしれませんね。それもそのはず、労基法は労働者を保護するために使用者(企業や経営者や部長など)に制限をしている法律だからです。

つまり、雇う側になれば嫌でも労基法や労働基準監督署を意識しなければいけないんです。でも、本当は雇われていて賃金をもらっていれば、労基法での労働者となり保護の対象になるので学生さんやパートさんでも関係のある話なんです。

 

労基法制定は昭和22年

労基法は改正されているとはいえ、制定されたのは昭和22年という戦後間もない頃にできました。その頃は日本も今からでは考えられないくらい混乱していて、しかも国自体が貧乏でした。そのため、今でいうブラック企業も多かった時代ですね。そこで、労働者が人間らしい生活をするために国が労働する上での最低ラインを決めたのが労働基準法なんです。

 

労基法上の残業とは?

労働時間について

労働基準法では残業という概念は実はないんです。あるのは、労働時間と時間外労働という概念になります。労働時間について詳しくは「労働基準法:労働時間」を参考にしてください。決まっているのは労働時間であって、それ以上働いた時間は全て時間外労働ということになるわけです。しかも、一定のルールの中で「時間外労働をさせても仕方がないけど、その分ペナルティーで割増賃金を支払ってね」というのが労基法です。

 

具体的に労基法の労働時間は

では、法律上の労働時間を見てみましょう。原則は1週間40時間、1日8時間というのが上限として決められています。これが法定労働時間です。でも、多くの人が残業などでこの1日8時間という時間以上働いていますよね?それは法律的にどうなっているのでしょうか?

 

法定労働時間以上働いてもらうには36協定の締結が必要

36協定は経営者側と労働者側が同意して締結するものです。そして、この36協定によって法定時間以上の労働時間働かせたり休日労働をしてもらっても、労働基準法としての罰則を免れることができます。逆に言うと、36協定を締結していなかったり36協定に書かれている以上に働かせた場合、労働基準法違反となります。しかも36協定は締結すると管轄労働基準監督署長に届けなければ36協定としての効力を発揮しないとされています。

36協定については「労働基準法:労働時間5」を参考にしてください。

 

36協定の締結と管轄労働基準監督署長への届出をしても・・・

法定労働時間以上の労働をさせた場合は、時間外労働の割増賃金を労働者へ支払う必要があります。法定労働時間以上ということは、1日8時間・週40時間以上ということですね。つまり、労働基準法上はサービス残業はありえないんです。

 

今回のエイベックスの件では

労基署からの是正勧告ということで

ブログからはどのような是正勧告なのかはわからないのですが、国や労働基準法の考え方としては長時間労働を抑制することで過労死を防ごうということです。他の企業で最近よく裁判になっているのは、残業代不払いに関してが多くなっているようです。残業代不払いは完全に労基法違反ですので、その残業代を請求する権利は解雇や退職した後も労働者側にありますし、労基法上は当然に支払わなければなりません。もちろん、代休や振替などで割増賃金や労働時間を労基法で定められた範囲内にすれば問題ありません。ですが、中小企業だけでなく大企業でもこの頃は労基法違反が目立ってきているということにもなります。

 

労働基準法が今の世の中にあっているかは・・・

わかりませんが、わからないからといって労働基準法に違反して良いということにはならないのが法治国家である日本です。働く側のニーズも多様になっているのは確かなので、労働基準法が働く人のニーズに合っていなくなっている可能性も大きいですね。

 



 

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