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労働基準法:労働契約3

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労働基準法

労働基準法の労働契約の3です。

 

労働契約3

 



 

⑦ 解雇

解雇は、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である。労働者に退職する自由があるように、使用者には解雇権がある。しかし、使用者が解雇権を濫用したと判断された場合にはその解雇は無効とされる。また、解雇には、予告期間が設けられており、解雇制限もある。このように、解雇について、労働者保護が図られている。

労働関係の終了

  1. 任意退職
  2. 定年退職(※1)
  3. 契約期間終了
  4. 労使合意による労働契約の解約
  5. 労働者の死亡
  6. 使用者による解雇

(※1)就業規則に基づき、定年に達した時は労働関係が終了する慣行になっている場合には、定年による雇用関係の終了は解雇ではない(昭26.8.9基収3388号)

解雇権濫用法理

民法では「当事者が雇用の期間を定めなかった時は、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。(同法627条1項)」とし、使用者側からの解雇も、所定の手続により自由になし得る旨を定めている。

しかし、最高裁判所の判例により「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」という解雇権濫用法理が確立した(最判第2小昭50.4.25日本食塩事件など)

この解雇権濫用法理は、後に労働基準法に明記されるに至り、現在は労働契約法の16条に規定されている。(※2)

(※2)客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者に対し、労働基準法上の罰則は適用されない。(労働契約法にも罰則なし)

[1] 解雇制限(法19条)

⑴ 解雇制限期間

  • 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間+その後30日間
  • 産前産後の女性が法65条の規定によって休業する期間+その後30日間

⑵ 解雇制限期間中に解雇できる場合

イ)打切補償を支払う場合

療養の開始後3年を経過し、平均賃金の1,200日分打切補償を支払えば解雇できる(行政官庁の認定不要)

ロ)天変事変その他やむを得ない事由(※1)のために事業の継続が不可能となった場合(行政官庁(所轄労働基準監督署長)の認定が必要

(※1)天変事変その他やむを得ない事由は火災、天災(震災など)をさす。ただし、火災でも事業主の故意や重大な過失によるものは除く。事業主が経済法令違反のため強制収容されたような事例は当該やむを得ない事由に該当しない。経営難、金融難によるものも当該やむを得ない事由に該当しない

 

[2] 解雇予告(法20条)

⑴ 解雇予告

使用者は、労働者を解雇しようとする場合は30日前に予告するか、予告に代えて、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この場合、予告日数を平均賃金と換算することができる。したがって、平均賃金15日分を支払って、15日前に予告することもできる。

※30日は暦日で計算され、その間に休日や休業日があっても延長されない

※予告期間は、解雇予告がなされた日の翌日から計算される

⑵ 解雇予告が不要となる場合

  • 天変事変その他やむを得ない自由のために事業の継続が不可能となった場合
  • 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

行政官庁(労働基準監督署長)の認定が必要で、認められた場合即時解雇

[3] 解雇予告制度の適用除外(法21条)

解雇予告が不要 解雇予告が必要になる場合
日雇い入れられる者 1箇月を超えて引き続き使用
2ヶ月以内の期限を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用
季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用
試の使用期間中のもの 14日を超えて引き続き使用

 



 

カテゴリー: 社会保険労務士