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労働基準法:労働時間5

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労働基準法

労働基準法の労働時間5です。

 

労働基準法:労働時間5



⑧ 休日(法35条)

原則:毎週少なくとも1回の休日

例外:4週間を通じ、4日以上の休日

[1] 休日の振替

休日の振替とは、あらかじめ、休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいう。

労働日(出勤日)と休日がトレードされただけなので、法定休日を振替た場合でも、法定休日労働としての割増賃金の支払い義務は生じない

[2] 代休

代休とは、休日労働が行われた場合に、事後にその代償措置として、以後の労働日の労働義務を免除することをいう。

法定休日労働の後、代休を与えた場合には、先に行われた法定労働について割増賃金の支払義務が生じる。

[3] 振替が割増賃金支払義務の対象となる場合

休日の振替を行なった場合、法定休日労働に関する割増賃金の支払い義務は生じないが、休日の振替の結果、その1週間の労働時間が法定労働時間を超える場合は、法廷時間外労働に関する36協定の締結と割増賃金の支払義務が生じる。

※ 労基法は毎週1回又は4週4日以上の休日(法定休日)を与えることを義務づけるものであり、この要件を満たす限り、国民の祝日に労働者を休ませなくても、使用者が労基法違反に問われることはない。(昭41.7.14基発739号)

⑨ 時間外及び休日の労働(法36条):36協定

① 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、法32条から法32条の5まで若しくは法40条の労働時間(以下「労働時間」という。)又は法35条の休日(以下「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない(1項)(※1)(※2)

② 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、①の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる(2項)

③ ①の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が②の基準に適合したものとなるようにしなければならない。(3項)

④ 行政官庁は、②の基準に関し、①の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる(4項)

※1:使用者が労働者の過半数で組織する労働組合と36協定を締結し届け出た場合、その協定が有する労基法条の効力は、当該組合員でない他の労働者にも及ぶ。(つまり、その事業所の労働者は全員36協定により、時間外・休日労働をする義務が発生することになる)

※2:派遣労働者の36協定は派遣元で締結する

時間外労働について、36協定が必要になるのは法定時間外労働についてであり、所定外で法定内の例えば7時間超で8時間以内の1時間については、36協定と割増賃金の支払義務は法律上は生じない。

36協定は、締結し、かつ、所轄労働基準監督署長届出をしなければ、その免罰の効力を生じない(締結しただけでは足りない。届出が必要

36協定の締結により労働時間の延長を定めるに当たり、厚生労働大臣の定める基準に適合しない協定については、行政官庁(所轄労働基準監督署長)は、労使当事者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。(平11.1.29基発45号)

法定休日に36協定により労働させた場合、代休を与える義務はない。(昭23.4.9基収1004号)

[1] 労働者の過半数を代表する者

労働者の過半数で組織する労働組合がない場合に、労使協定の当事者となる「労働者の過半数を代表する者」は、次のいずれにも該当する者でなければならない。

① 法41条2号に規定する「監督又は管理の地位にある者」でないこと

② 法に基づく労使協定の当事者、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。(使用者の意向によって選出された者でないこと)

また、使用者は、次のいずれかを理由として、不利益な取り扱いをしないようにしなければならない。

① 労働者が過半数代表者であること

② 労働者が過半数代表者になろうとしたこと

③ 労働者が過半数代表者として正当な行為をしたこと

[2] 法36条1項の協定(36協定)の協定事項


  1. 時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的事由
  2. 業務の種類
  3. 労働者の数
  4. 1日及び1日を超える一定の期間についての延長をすることができる時間又は労働させることができる休日
  5. 協定の有効期間の定め(労働協約による場合を除く

※4の「1日を超える一定の期間」は、1日を超え3箇月内の期間及び1年間としなければならない

36協定を締結する際の注意点

イ)協定事項である「業務の種類」は、できるだけ業務区分を細分化して、時間外労働をする必要のある業務の範囲を明確にする。

ロ)協定事項である「1日を超える一定の期間」とは、「1日を超え3箇月以内の期間及び1年間」としなければならない。

ハ)労使当事者は、一定期間の区分に応じ、次頁の限度時間を超えないよう延長することができる時間を定めなければならない。
ただし、あらかじめ、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情臨時的なものに限る)が生じたときに限り、「限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長できる旨」及び「限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率」を定める場合に限り、限度時間を超えて労働時間を延長することができる(この協定を「特別条項付き協定」という)

ニ)ハ)により、限度時間を超えて特別に延長することができる労働時間は、できる限り短くするように努めなければならない

ホ)ハ)における限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率は、2割5分以上の率を超えるよう努めなければならない。

36協定

 



 

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